FÜ(H)R-CHTERLICH?

Warum viele Führungskonzepte zu kurz greifen

97 Prozent der Führungskräfte halten sich selbst für eine gute Führungskraft. Dieser Aussage würden jedoch nur 22 Prozent der entsprechenden Mitarbeiter zustimmen. Eine erschreckende Diskrepanz! Allein in Deutschland entsteht durch schwache Führung jedes Jahr ein wirtschaftlicher Schaden von geschätzten 107 Mrd. € und die Zahlen sind vielen Versuchen zum Trotz in den letzten Jahren konstant. Vielerorts hat man sich also scheinbar damit abgefunden.

In der Vergangenheit waren Führungsverständnis und Erwartungen an Führungskräfte meist sehr einheitlich, trotz aller Exoten, die es immer schon gab. Das ist heute nicht mehr der Fall. Das Verständnis, Prioritäten, Schwerpunkte und Kompetenzen, die von Führung gefordert sind, haben sich gewandelt. Aktuell sichtbar wird das, wenn beispielsweise zu Corona-Zeiten Mitarbeiter, statt im Großraumbüro, auf einmal wesentlich selbstorganisierter vom Home-Office aus arbeiten sollen. Führen auf Distanz verlangt dann plötzlich andere Fähigkeiten und Herangehensweisen. Auf einmal geht es viel stärker um Verbindung, anstelle Durchsetzungskraft, eher Begleiten statt Befehlen …

Abgesehen von solchen auffälligeren Verschiebungen hat sich die Sichtweise von Führung in den letzten Jahrzehnten beständig weiterentwickelt.

Führung 1.0 bis Führung 5.0

Ich erinnere mich noch an mein Studium, als der Professor uns als Führungsdefinition diktierte: eine Führungskraft ist der weisungsbefugte Dienstvorgesetzte seiner Mitarbeiter. Zugegeben, das war im letzten Jahrtausend kurz nachdem die Erdkruste erkaltete. Hier ging es vor allem um Position, Macht, Status (Dienstwagen, …), um Befugnisse und Kompetenzen – Führung 1.0.

Gerade wegen der damit verbundenen Schwächen, entwickelte sich eine neue Priorität. Das Bewusstsein wuchs, dass, um die ehrgeizigen Ziele zu erreichen, mehr Menschenorientierung nötig ist. Es wurde offenkundig, dass man als Führungskraft nicht nur stark und durchsetzungsfähig sein muss, sondern auch die Fähigkeiten eines Coaches innehalten sollte.  Dieser unterstützt die Mitarbeiter nach Kräften, die von der Führungskraft und der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen, egal wie sinnvoll und realistisch diese sind – Führung 2.0. Viele Mitarbeiter klagen noch heute, sowohl über die Stärken, als auch die immensen Schwächen dieses Ansatzes.

Führung 3.0 will mehr Entfaltungsräume für die Mitarbeiter*Innen und lässt mehr Raum für Initiative, Gestaltung und Selbstorganisation der Arbeit und sogar Mitverantwortung in wichtigen Projekten. Führung beschreibt hier zum ersten Mal eine konkrete Tätigkeit, unabhängig von der Position: „Eine Führungskraft ist die Person, die erkennt, wo Veränderung sinnvoll, hilfreich und notwendig ist und die alles tut, um zu dieser Veränderung beizutragen.“

Während die ersten 3 Kategorien eine Position bzw. eine Person beschreiben, bezeichnet Führung 4.0 „die Qualität einer Beziehung“ mit ihren Wirkungen. Führung ist immer eine Form von Beziehung. Diese gilt es zu gestalten. Hier geht es um relevante Begegnung, Führen auf Augenhöhe und Achtsamkeit im persönlichen Umgang. Die Ausrichtung auf gemeinsam erarbeitete und angestrebte Ziele führt zu höherer Identifikation und Motivation.

Was nutzt es, wenn die Qualität von Beziehung sich verbessert, aber Führung viel zu partiell ist und das Gesamtsystemische vernachlässigt wird?

Führung 5.0, auch WeQ- oder NEO-Führung (an nachhaltiger Entwicklung orientierte Führung) genannt, reagiert darauf mit einem deutlich umfassenderen Ansatz: Führung wird verstanden als die Dynamik der gemeinsamen Ausrichtung einer gesamten Organisation, „eine gemeinsame Aufgabe.“ Statt starrer Hierarchie, geht es um gemeinsame Wirkung. Diese denkt umfassender, sucht und bewirkt die bestmögliche, nachhaltige Ausrichtung für alle Prozessbeteiligten. Führung beschreibt hier viel mehr eine Qualität systemischer Dynamik.

Und die Rolle der Führungskraft?  Die offizielle Führungskraft versteht sich in diesem Kontext, neben der juristischen Verantwortung, vor allem als Ermöglicher (Facilitator), Rahmengeber und Geburtshelfer.

Es geht um Führung als gemeinsam getragene Aufgabe, gemeinsame Ziele, Nachhaltigkeit und eine zunehmende Qualität in der Zusammenarbeit, deswegen auch zunehmend WeQ-Führung genannt.

Keine Frage, Führung braucht es immer! Aber, was genau unter Führung verstanden wird, was von einer konkreten Führungskraft erwartet wird, verschiebt sich deutlich. Was effektiv ist, entscheiden die Geführten und das Umfeld. Selbst dann bleibt immer noch ein Spannungsfeld. Dieses reicht von „Sie müssen einfach mal auf den Tisch hauen“ bis „beziehen Sie Ihre Leute mit ein”.   

Führung verlangt heute ein viel umfassenderes Verständnis und breitere Kompetenzen. Wer dies nicht versteht, und nicht beachtet, zahlt einen hohen Preis. Es bleibt die Aufgabe, Stück für Stück, mehr gemeinsam getragene Führungsqualitat zu bewirken!

coferenz